Cilvēkkapitāla teorija vienmēr ir balstījusies uz izglītībā veikto investīciju augsto efektivitāti. Visi pētījumi par ieguldīšanas cilvēkos, izmantojot izglītību, efektivitāti ir norādījuši uz tās pieaugumu, palielinoties apmācības ilgumam, un šajā gadījumā ieguldījumu atdeve ievērojami pārsniedza atdevi no ieguldījumiem fiziskajā kapitālā. Šie secinājumi kļuva par teorētisko pamatojumu bezprecedenta izglītības un apmācības sfēras attīstībai attīstītajās kapitālistiskajās valstīs. Izdevumus izglītībai sabiedriskā doma sāka uztvert nevis kā neproduktīva patēriņa rakstu, bet gan kā vienu no efektīvākajiem investīciju veidiem.
Izglītības ekonomiskās efektivitātes rādītāju aprēķināšanas pamatā ir pieņēmums, ka investīcijas cilvēkkapitālā (izdevumi izglītībai) rada strādājošo produktivitātes pieaugumu, kas savukārt rada lielākus ienākumus. Izglītības ekonomisko efektivitāti nosaka ar izglītību attiecināmo tiešo monetāro ienākumu un ar to saņemšanu saistīto izmaksu korelācija. Tradicionālās metodes investīciju izglītībā ekonomiskās efektivitātes novērtēšanai, kas balstītas uz dažādu izglītības līmeņu privātās un valsts iekšējās atdeves rādītāju aprēķiniem, ir izpelnījušās lielu uzmanību ekonomikas literatūrā.
Tomēr, ņemot vērā darba resursos investīciju efektivitātes problēmu, jāatzīmē, ka bez naudas ienākumiem ir arī nemonetārie, kas netiek ņemti vērā izglītībā veikto ieguldījumu atdeves likmju aprēķinos. , veselības aprūpe utt. Tāpēc nav iespējams spriest par investīciju efektivitāti darbaspēka resursos tikai pēc atdeves likmes, jo, ņemot vērā tikai izglītības naudas atdevi, par zemu tiek novērtēta tās reālā vērtība.
Izglītībai ir liela ietekme uz darba apstākļiem, bezdarba līmeni:
- -- personām ar labāku izglītības sagatavotību darba apstākļi parasti ir labvēlīgāki.
- - izglītotākiem cilvēkiem ir vieglāk iegūt darbu,
- - viņiem ir mazāka fiziskā aktivitāte,
- - Iegūt lielāku autonomiju lēmumu pieņemšanā
- - viņiem ir mazāk vienmuļš darba raksturs,
- - Vairāk iespēju sazināties ar citiem.
Izglītība paaugstina dažāda veida cilvēka darbības efektivitāti ārpus darba tirgus: veicina indivīda attīstību un tādu īpašību kā neatkarība un pašapziņa, elastība un tolerance saskarsmē ar cilvēkiem, atvērtība, cieņa pret cilvēkiem iegūšanu. estētiskās un kultūras vērtības, kā arī intelektuālo prasību pieaugums.
Izglītība ietekmē tādu prasmju attīstību kā spēja pieņemt lēmumus, komunikācijas prasmes, racionāla laika plānošana u.c. Acīmredzot šādas prasmes un īpašības noder ne tikai darba tirgū, bet arī neformālu sakaru dibināšanā (pulciņu pievienošanās, draugu izvēle), ilglietojuma preču iegādei utt. Izglītībai ir liela ietekme uz cilvēkkapitāla veidošanos, tas ir, uz investīcijām tālākizglītībā, apmācībā darba vietā, veselības uzturēšanā un migrācijā.
Ievērojama daļa cilvēku dzīves tiek pavadīta ārpus darba un kapitāla tirgus. Šī aktivitāte ir sava brīvā laika, dzīves organizēšana. Izglītības iegūšana pozitīvi ietekmē veselību, panākumus laulībā, kā arī liek domāt par racionālāku pieeju brīvā laika patēriņam un izmantošanai. Tādējādi daži Rietumu ekonomisti apgalvo, ka izglītotu cilvēku labāka orientācija patēriņa preču tirgū dod viņiem papildu labumu, iegādājoties noteiktas kvalitātes preces par zemāku cenu un augstākas kvalitātes preces par noteiktu cenu.
Izglītība un ar to saistītās skolas, koledžas utt. vienmēr noveda pie noteiktu draudzīgu attiecību nodibināšanas starp studentiem. Izglītība atvieglo pretendentu atlasi un laulāto pāru veidošanos. Tiek uzskatīts, ka sievas izglītības līmeņa paaugstināšana pozitīvi ietekmē vīra ienākumus. Šīs ietekmes pamatā ir izglītotākas sievas ietekme uz vīra uzvedību darba tirgū un viņa veselību. Vecāku izglītība ir svarīgs faktors, kas nosaka viņu bērnu spējas un izglītību.
Jāatceras izglītības ietekme uz sabiedrības attīstību kopumā. Šos izglītības efektus parasti apzīmē ar virsrakstiem "sociālā integrācija" un "sociālā stabilitāte". Ņemot vērā visu veidu nemonetāros ienākumus, kas saņemti no izglītības, var droši apgalvot, ka izglītībai ir sociāla efektivitāte.
Šajā darbā veiktais pētījums par cilvēku ar dažādu izglītības līmeni īpatsvara izmaiņām laika posmā no 1952. līdz 1994.gadam, kā arī izglītības līmeņa un dzīves ilguma, izglītības un bezdarba līmeņa rādītāju saistību. iedzīvotāju ar atšķirīgu izglītību, raksturo dažus izglītības sociālās efektivitātes aspektus.
Cilvēki ar augstāku izglītības līmeni dzīvo vidēji ilgāk. Tas ir saistīts ar to, ka cilvēkiem ar labāku izglītību ir lielākas iespējas efektīvi izmantot savu "veselības kapitālu" - viņi piekopj veselīgāku dzīvesveidu, parasti izvēlas profesijas, kas nav saistītas ar kaitīgiem un bīstamiem darba apstākļiem, izmanto medicīnas pakalpojumus. gudrāk.
Darba vecuma vīriešu bezdarba līmenis ASV norāda uz spēcīgu korelāciju starp izglītības un bezdarba līmeni.
Kā liecina vēsture, ekonomiskās lejupslīdes periodos cilvēki meklē veidus, kā saglabāt un palielināt savus uzkrājumus. Mūsdienās iedzīvotāju finanšu pratība mūsu valstī ir kļuvusi daudz augstāka, tāpēc arvien lielāka interese ir par investīcijām. Investīcija ir ieguldījums uzņēmumā ar mērķi gūt peļņu, tomēr grūtos pārmaiņu periodos, kad tradicionālās metodes vairs nedarbojas, speciālisti iesaka “ieguldīt sevī”
Tiek uzskatīts, ka visveiksmīgākais ieguldījums sevī ir ieguldījums izglītībā. Pieaugušajiem, kas ir notikuši, jauns "tornis", kursi vai īpaša apmācība dod diezgan ātru rezultātu. Taču investīcijas bērnu izglītībā ir ilgtermiņa projekts, kas rāda atdevi pēc dažiem gadiem. Tātad, vai ir vērts ieguldīt daudz naudas jaunās paaudzes izglītībā?
Daudzi vecāki teiks, ka viņi pastāvīgi iegulda savu bērnu izglītībā. Galu galā, papildus skolas nodarbībām, ar bērniem nodarbojas arī svešvalodu un citu mācību priekšmetu pasniedzēji. Taču nevar teikt, ka šādi absolventi būtu vairāk sagatavoti mūsdienu darba tirgum. Pabeidzot skolu, viņiem ir tikai viena priekšrocība – iespēja iegūt bezmaksas augstāko izglītību. Iemesls tam ir fakts, ka nodarbības ar pasniedzējiem galvenokārt ir vērstas uz zināšanu papildināšanu gala pārbaudījumu nokārtošanai.
Taču skolas gadi ir labākais laiks, lai attīstītu bērna prasmes, kas pielietojamas dzīvē. Lielais Einšteins teica: "Nekad neiegaumējiet to, ko varat atrast grāmatās!". Tāpēc ir nepieciešams nolīgt pasniedzējus, kuri var mācīt retoriku, spēju atrast un analizēt informāciju, loģisko un patstāvīgo domāšanu. Sports palīdzēs attīstīt līdera īpašības un tieksmi pēc uzvaras un panākumiem.
Svešvalodu apguvei (vismaz divas!) jābūt "pēc noklusējuma". Galvenais mērķis ir spēja brīvi sazināties ar tiem, kuriem tā ir dzimtā valoda, spēja runāt ar saprātu par jebkuru tēmu un lasīt nepielāgotu literatūru. Valodas līmenis jāapliecina ar starptautisku sertifikātu. Bērnam brīvdienās ir ļoti noderīgi apmeklēt valodu kursus ārzemēs. Tas neprasa lielus līdzekļus, bet dod izcilu rezultātu gan valodas uzlabošanā, gan sabiedrības attīstībā.
Arī augstskolas izvēle ir jāuztver atbildīgi. Jums jāsāk ar specialitātes meklēšanu. Un tai jābūt bērna izvēlei - tikai ar vecāku apspriežamu balsi! Tiem bērniem, kuri vēlas izmēģināt sevi globālajā pasaulē, vajadzētu doties uz ārzemju universitāti. Lai cik pārsteidzoši tas izklausītos, studijas ārzemēs neprasa pasakainus izdevumus. Daudzās Eiropas valstīs jūs varat studēt bez maksas, un dzīves dārdzība ir samērīga ar izmaksām mājās. Un iegūt darba pieredzi un veidot veiksmīgu karjeru var jebkurā pasaules valstī!
Vecāki! Jums jāsaprot, ka ieguldījums savu bērnu izglītībā nav tikai rēķinu apmaksa, bet gan pilnīga līdzdalība procesā, izpratne un palīdzība. Investīcijas dēlos un meitās neprasa lielus vienreizējus izdevumus, taču tas vienmēr atmaksājas. Rezultātā bērni saņems nenovērtējamu instrumentu – spēju nopelnīt!
Vecāki! Māciet savus bērnus un sagatavojieties reālajai dzīvei!
Mūsdienās viens no svarīgiem uzdevumiem katram sabiedrības loceklim ir konkurētspēja darba tirgū. Lai saglabātu pieprasījumu, jums ir pastāvīgi jāstrādā. Un jēga nav tik daudz konkrēto nozaru speciālistu daudzumā, bet gan darba devēju prasību dinamikā.
Lai iegūtu prestižu darbu, mūsdienīgam pretendentam ir jābūt specializētai izglītībai, īpašām prasmēm un, vēlams, unikālai pieredzei. Tāpat daudzās jomās ir nepieciešamas vismaz vienas svešvalodas zināšanas brīvas saziņas līmenī. Pamati šādiem personīgajiem sasniegumiem tiek likti skolā.
Investīcijas izglītībā
Prakse rāda, ka ieguldījums savu bērnu izglītībā ir ienesīgākais investīciju instruments. Finanšu rādītājs šeit tieši ietekmē zināšanu kapitāla pieaugumu. Pēdējam ir nozīmīga loma sabiedrības locekļa finansiālās stabilitātes veidošanā. Vecāku ieguldījums savu bērnu izglītībā palielina viņu naudas kapitālu.
Tas ir, ieguldot izglītībā, jūs saviem bērniem piešķirat ilgstošas darbības finanšu instrumentu. Skaidru naudu var izmantot vienreiz (un, kā tas bieži notiek, neveiksmīgi). Zināšanu kapitāls pieaugušajam bērnam nodrošinās pastāvīgu aktīvu un pasīvu ienākumu avotus daudzus gadus.
Apliecināts ar atbilstošu diplomu, sertifikātiem u.c., tas norāda, ka jaunajam speciālistam ir stabilas zināšanas noteiktā darbības jomā, praktiskā pieredze. Tas ievērojami palielina viņa izredzes iegūt pienācīgu amatu. Pēdējais nodrošinās speciālistam augstu atalgojumu. Ienākumu pieaugums novedīs pie dzīves kvalitātes paaugstināšanās. Ir vērts atzīmēt, ka peļņas apjoms no reiz ieguldītā kapitāla nav ierobežots. Šeit viss ir atkarīgs tikai no jaunā speciālista vēlmēm, tieksmēm, spējām un motivācijas.
Ieguldījumu instrumentu izvēle
Jebkurš ieguldījumu process ietver atbilstošu rīku izmantošanu. Viņu izvēle ir viens no sarežģītākajiem mūsdienu vecāku uzdevumiem. Katram pašam būs jāizlemj, kad sākt investēt bērna izglītībā un kādas metodes tam izmantot.
Kapitāla ieguldījumus var sākt no plkst. Tāpat investīcijas izglītībā paredz pamata un otrās specialitātes iegūšanu, padziļinātu apmācību, svešvalodu apguvi un specializēto kursu apguvi. Vēlamās zināšanas bērns var saņemt ārzemēs. Izglītība Eiropā un citās valstīs kļūst arvien populārāka. Investīcijas ārzemju izglītībā bērnam paver durvis uz pasaules darba tirgu un ir stabils sākuma solis turpmākai veiksmīgai karjerai.
Viena no investīciju iespējām varētu būt ieguldījums personāla apmācībā. Taču, pirms izvēlēties apmācību programmu saviem darbiniekiem, ir vērts izvērtēt: vai šobrīd ir kādi ērtāki investīciju instrumenti, kas ātrāk noved pie noteiktā mērķa? Piemēram, jūs varat ieguldīt izglītībā un sagaidīt atdevi pēc X gadiem. Vēl viena iespēja ir pārdot esošo biznesu un ieguldīt izdevīgākā. Brīvos līdzekļus var izmantot arī nevis apmācībām, bet gan aktīvu uzpirkšanai paplašināšanai.Tomēr bez pragmatiskas pieejas ir arī citi. Īpašniekam var būt vienalga, cik ilgi iztērētā nauda atmaksāsies. Modes trenera uzaicināšana bieži vien ir ambīciju jautājums. Es gribu būt "ne sliktāks par citiem". Dažiem biznesmeņiem vārdi: "koučings", "komandas veidošana", "laika vadība" asociējas ar burvju tableti, kas spēj izlabot visus vadības trūkumus. Pēdējā gadījumā investīcijas nenotiek. Ir ierasta naudas izšķiešana prestiža elementu, drošības sajūtas un citu labumu iegādei. Tagad atcerēsimies kapitālieguldījumu salīdzinošās efektivitātes teoriju. Atbilstoši tam, izvēloties no vairākiem variantiem, tiek īstenots tas, kas nodrošinās minimālas izmaksas, maksimālu peļņu vai maksimālo kumulatīvo efektu (uz investīciju projekta īstenošanas laiku). Investējot izglītībā, izmaksas diez vai var būt minimālas, bet peļņa - maksimāla. Vislielāko interesi rada tāds rādītājs kā komplekss efekts, ko var uzkrāt izglītības projekta īstenošanas laikā.
Principi, kā aprēķināt atdevi no ieguldījumiem izglītībā.
Izdevumi:
1. Jāņem vērā ne tikai tiešās skaidras naudas izmaksas, bet arī netiešās: telpu īres izmaksas, darbinieku darba laiks, ceļa izdevumi u.c.
2. Acīmredzot, mācot cilvēkus, ir jēga paļauties uz kaut kādu pamata zināšanu un prasmju līmeni, kas viņiem jau ir. Taču daudzas komandas ir "nepatīkamas". Darbinieki absolvējuši augstskolas ar dažādu pasniegšanas līmeni, ir atšķirīga iepriekšējā darba pieredze. Ir lietderīgi veikt esošo zināšanu auditu, lai izveidotu apmācību programmu, kas ir pēc iespējas tuvāka konkrēta uzņēmuma vajadzībām. Šāda audita veikšana prasa zināmus izdevumus.
3. Viens no saimnieka galvenajiem uzdevumiem ir noturēt cilvēkus, kuru apmācībās tiek ieguldīta nauda, kas rada papildu izdevumus. Ir nepieciešams tērēt naudu korporatīvo svētku rīkošanai, dāvanām, prēmijām, biroja mājokļiem utt. – viss, kas vairo lojalitāti un neļauj atlaist darbiniekus. Līdz ar to var izrādīties, ka tā vietā, lai apmācītu darbiniekus, lētāk būs daļu no viņiem atlaist un viņu vietā pieņemt jaunus.
Ienākumi:
Lielākā daļa punktu noteikšanas metožu ir balstītas uz atsevišķu parametru mērīšanu pirms un pēc treniņa. Parametri var būt pārdošanas apjomi, vidējais vienas operācijas veikšanas laiks, sūdzību skaits utt. Tos var izteikt dažādās formās – vienībās, daļās, procentos. Mērījumi tiek veikti pirms treniņa un kādu laiku pēc tā. Atšķirība starp parametriem tiek uzskatīta par treniņu efektu un tiek ekstrapolēta uz visu gadu. To var izteikt naudas izteiksmē un izmantot finanšu rādītāju aprēķināšanā. Šai biznesa pieejai ir daudz trūkumu:
1. Rādītāju izmaiņas var izraisīt citi iemesli, nevis apmācība. Rudenī un ziemā, kā arī pēc brīvdienām cilvēkiem samazinās darbspējas. Atlaišana vai, gluži otrādi, jauna neizteikta līdera parādīšanās var ietekmēt veselas cilvēku grupas, kas viņu ieskauj, sniegumu. Ja tam pieskaita piedāvājuma un pieprasījuma sezonalitāti, kas raksturīga daudziem uzņēmējdarbības veidiem, nav viegli noteikt apmācību ietekmi tās tīrākajā formā.
2. Pozitīvā ietekme var ilgt īsu laiku un pēc tam izzust. Ekstrapolācija visam gadam ne vienmēr ir pamatota.
3. Periodā pēc apmācībām var samazināties personāla “apgrozība”, pieaugs mijiedarbības ātrums starp nodaļām. Attiecīgo ekonomisko efektu ir grūti noteikt.
4. Lielajos Krievijas uzņēmumos tiek praktizēta zināšanu nodošanas “kaskādes” metode. Tās būtība ir 
ka sākumā augstākā līmeņa vadītāji iziet dārgu un kvalitatīvu apmācību (parasti Eiropā vai ASV), pēc tam viņi nodod savas zināšanas vidējā līmeņa vadītājiem, bet tie, savukārt, zemāka līmeņa personāla vai reģionālajiem vadītājiem. Ar atkārtotu zināšanu nodošanu “pa ķēdi”, ko papildina trešo pušu treneru uzaicinājums, ir ļoti grūti aprēķināt, kurā posmā izpaudās ekonomiskais efekts. Šo efektu ir arī grūti iepriekš aprēķināt: tas tiek "izsmērēts" laikā, tā aprēķināšanas nenoteiktība palielinās katrā nākamajā informācijas nodošanas posmā.
5. Metodēm "pirms" un "pēc" parametru salīdzināšanai ir nepieciešami izmēģinājuma kursi vai apmācības. Teorētiski ir grūti aprēķināt parametru "pēc". Tā kā šādi aprēķini ir nepārliecinoši, daži eksperti uzskata, ka nav iespējams ticami aprēķināt korporatīvās izglītības efektivitāti.
Elena Gordeeva, AlfaStrakhovanie grupas personāla direktore, intervijā E-executive tīmekļa vietnē (2007. gada jūnijā) atzīmēja:
“...es neņemtu vērā ekonomisko efektu. Kā matemātiķis pēc izglītības es neredzu izredzes pat mēģināt noteikt šos modeļus. Tikko nolēmām, ka nodarbosimies ar personāla apmācību un attīstību, un ne visi rezultāti ir ekonomiski novērtējami.
Kāpēc ļoti daudzu uzņēmumu vadītāji joprojām nolemj apmācīt darbiniekus?
Lēmumu pieņemšanas motīvi par darbinieku apmācību.
1. Kvalificētu darbinieku trūkums
Galvenais motīvs ir speciālistu ar nepieciešamo kvalifikāciju trūkums darba tirgū un grūtību klātbūtne tiem iekšējo prasību asimilācijā, uzņēmuma ideoloģijas pieņemšana. Ja speciālistu nav pietiekami daudz, tad viņu atalgojuma cerības ir ārkārtīgi augstas, īstā cilvēka atlase var ilgt mēnešus, laiks tiek tērēts jauna darbinieka adaptācijai, un rezultātā viņa lojalitāte uzņēmumam var izrādīties būt minimālam. Tāpēc uzņēmumiem pašiem ir jānodarbojas ar personāla apmācību. Tas ir, atlasīt daudzsološus augstskolu absolventus, apmācīt un ieaudzināt viņos cieņu pret korporatīvajām vērtībām. Akadēmiskajās programmās apmācītie absolventi nevar ātri uzsākt efektīvu darbu. Sākumā tie nenes peļņu darba devējam. Taču vēlāk, pateicoties tam, ka apmācības tiek veiktas atbilstoši konkrētā uzņēmuma vajadzībām, šādi darbinieki ir lojālāki un strādā efektīvāk nekā no citām darba vietām nākušie. Profesionāļu trūkums darba tirgū var būt daudzu iemeslu rezultāts. Viena no tām ir laikmetu maiņa. Atgādiniet padomju veikalu situāciju deficīta laikā. Pārdevēji jūtas kā elite, pircēji – kā lūgumrakstu iesniedzēji. Bet ir pienākuši jauni laiki. Veikalu īpašnieki sāka cīnīties par apmeklētājiem, ieviest Rietumu apkalpošanas standartus, pārkvalificēt personālu. Bieži izrādījās, ka ir vieglāk savervēt jaunas pieklājīgas meitenes un iemācīt viņas no nulles, nekā mainīt pieredzējušo pārdevēju stereotipus. “Vecās skolas” speciālistu nespēja izmantot modernu aprīkojumu, neatbilstība standartiem un tehnoloģijām, kā arī nevēlēšanās mainīt attieksmi pret darbu kalpoja par stimulu pirmo korporatīvo augstskolu izveidei, lai sagatavotu jaunus perspektīvus speciālistus. . Pirmo reizi Krievijas tirgū parādījās korporatīvā universitāte ar Vimpelcom, tas notika 1999. gada sākumā. Vēlāk savu mācību centru veidošanas procesā iesaistījās arī citas organizācijas.
"... mūsu izmaksas par šāda līmeņa vadītāju pieņemšanu darbā būtu daudz lielākas nekā augstskolas izmaksas."
Yulia Anokhina, viceprezidente, CJSC Jukos RM cilvēkresursu direktore. (Laikraksts "Naftas Paralēle", 2002. gada 13. augusts.)
“... Nav noslēpums, ka daudzās Uzņēmuma struktūrvienībās personāla vidējais vecums ir vairāk nekā cienījams, ir nepieciešama kolektīvu atjaunināšana. Tomēr personāla apmācības kvalitāte atstāj daudz vēlamo. Šajā sakarā tika pārskatīta personāla rezerves apmācības programma ... "
2. Darbinieki kā veiksmīga uzņēmuma galvenais aktīvs.
Straujā augsto tehnoloģiju sektora attīstība un informācijas bums pēdējo divu desmitgažu laikā ir novedis pie tā, ka jebkādas tehniskas inovācijas nevar garantēt konkurences priekšrocības ilgu laiku. Ja jauns produkts ir pieprasīts, konkurenti ātri izveido līdzīgu. Līdz ar to uzņēmumu ilglaicīgākā konkurences priekšrocība ir to darbinieki. Kurā pusē būs nākamā "gaišā galva", ir izšķirošs faktors cīņā par tirgus daļu. Personāla vadītāja darbs kļūst arvien atbildīgāks. Cenšoties pirmie iegūt talantīgus jauniešus, vadītāji izmanto daudz triku. Piemēram, ārzemēs ir plaši izplatīta šāda prakse: neformāla samaksa MBA skolu profesoriem par datu sniegšanu par perspektīvākajiem absolventiem jau pirms oficiālā izlaiduma. 3. Darbinieku apmācība kā līdzeklis vienotu darba standartu nodrošināšanai visām uzņēmuma nodaļām. Bieži vien, vairākiem uzņēmumiem apvienojoties, vadība izrādās neefektīva un necaurspīdīga. Līdzīga problēma rodas, ja reģionos ir filiāļu tīkls, kad galvenā un reģionālā biroja darbs tiek veidots nekonsekventi. Rezultātā tiek izniekoti daudz pūļu un līdzekļu, kā Krilova fabulā par gulbi, vēzi un līdaku. Apmācību gaitā var ieviest un izstrādāt vienotus standartus visos uzņēmuma vadības līmeņos. 4. Apmācību struktūra uzņēmuma iekšienē kā investīciju piesaistes līdzeklis. Pašu korporatīvā universitāte var būt viens no instrumentiem ārvalstu kapitāla piesaistei. Ārvalstu investori lielu uzmanību pievērš biznesa vadības caurskatāmībai un stabilitātes garantijām. Korporatīvo apmācību rezultāts ir vienotu iekšējo standartu esamība personāla vadībā, kas nodrošina nepieciešamo vadības caurskatāmības pakāpi. Ir jēga izdarīt nelielu atkāpi. Uzņēmumam Jukos izdevās izveidot kvalitatīvu apmācību vadītājiem un piesaistīt ārvalstu investorus, taču tas to neglāba no sabrukuma. Bankrotēja liels amerikāņu uzņēmums Enron, kura sastāvā bija daudz speciālistu ar MBA diplomiem. Biznesa skolu sistēmas tiek arvien biežāk kritizētas. Piemēram, no tādiem ārzemju profesoriem kā Henrijs Mincbergs, Sumantra Goša, Džefrijs Prefers.
Riska pakāpe ieguldot izglītībā.
Apmācītu vadītāju klātbūtne pati par sevi nav labklājības garantija, ja vadība pieļāva stratēģiskas kļūdas vai izglītība nebija kvalitatīva. Ieguldījumi izglītībā ir ilgtermiņa un tāpēc ar augstu riska pakāpi. Krievijas biznesa realitāte ir tāda, ka likumdevēju lēmumus var pielīdzināt nepārvaramas varas apstākļiem, un reiderisms ir ikdiena. Cita starpā šādiem ieguldījumiem ir ārkārtīgi zema likviditāte. Kvalificētu speciālistu apmācībai iztērēto naudu nevar atdot, ja viņi tiek atlaisti.
Darbinieku izglītības prakse Krievijas uzņēmumos.
Krievijā aktīva uzņēmējdarbības attīstība aizsākās pēcpadomju periodā, tāpēc lielākā daļa apmācību programmu ir aizgūtas no Eiropas un ASV biznesa augstskolu prakses, kur ļoti svarīga ir darbinieku izglītība. Pašlaik vairāk nekā 2000 Rietumu uzņēmumu ir savas izglītības iestādes. Vadošie amerikāņu uzņēmumi apmāca gandrīz visus savus darbiniekus. Lielajās korporācijās ir īpaši amati: CKO (Chief Knowledge Officer) - galvenais zināšanu speciālists un CLO (Chief Learning Officer) - galvenais apmācību speciālists. Krievijā vairāk nekā 30 lieli uzņēmumi ir izveidojuši korporatīvās universitātes. Ievērojamam skaitam organizāciju, kurās strādā vairāk nekā tūkstotis darbinieku, ir savas apmācības nodaļas. Daudzi īpašnieki savās firmās neorganizē apmācību nodaļas, bet regulāri sūta darbiniekus uz atklātām apmācībām, kursiem vai konferencēm. Salīdzinoši neliels skaits darba devēju (apmēram 2%) cenšas pieņemt darbā augstākā līmeņa vadītājus ar MBA diplomiem. Apmēram 20% īpašnieku pievērš uzmanību šīs pakāpes klātbūtnei, daži ir gatavi pat maksāt saviem vadītājiem, lai to saņemtu. Pamazām arvien populārākas kļūst tālmācības programmas, kas ļauj mācīties patstāvīgi, iegūstot pieeju mācību materiāliem ar interneta starpniecību. Tālmācības iespējas izmanto gan lieli uzņēmumi, gan privātpersonas. Galu galā rezultāts (ar apzinīgu attieksmi pret biznesu) var būt ļoti labs, apvienojumā ar salīdzinoši zemajām apmācību paketes izmaksām. Piemēram, pilna attālo kursu klāsta cena MBA programmā ir aptuveni 100 000 rubļu. Līdzīga apmācības kursa izmaksas ar tradicionālo apmācības metodi ir vairākas reizes augstākas (ir vēl viens plus - jums nav jātērē laiks, lai nokļūtu vietā, kur notiek nodarbības). Mazie uzņēmumi papildus darbinieku nosūtīšanai uz atklātām apmācībām un konferencēm praktizē tādas mazbudžeta apmācības metodes kā:
Visu darbinieku līdzdalība korporatīvā emuāra uzturēšanā.
Līdzekļu kompensācija darbiniekiem par profesionālās tematikas literatūras iegādi vai minibibliotēkas organizēšanu.
Semināri uzņēmuma darbinieku lokā, kad cilvēki pārmaiņus gatavo ziņojumus par aktuāliem jautājumiem un prezentē tos kolēģiem.
Jāpiemin arī tas, ka daudzās pilsētās ir profesionāli klubi, kuros par nelielu ieejas maksu var papļāpāt ar kolēģiem. Tādējādi nav jārunā par to, kādas ir "vidējās" izglītības izmaksas. Tās izmaksas var svārstīties no desmitiem miljonu dolāru (korporatīvās universitātes izveidei) līdz desmitiem tūkstošu rubļu (darbinieku darba laika izmaksas, izmantojot "mazbudžeta" apmācības metodes). Viss atkarīgs no biznesa mēroga, tā stratēģiskajiem mērķiem un jau esošās personāla un materiālās bāzes.
Mācību efektivitāte
P.S
Sorokina Gaļina Uzmanību!. Materiāla kopēšana ir atļauta ar obligātu hipersaites norādi uz vietni https: //
