Теория человеческого капитала всегда исходила из высокой эффективности вложений в образование. Все исследования эффективности вложений в человека через образование указывали на ее рост по мере увеличения сроков обучения, причем рентабельность ассигнований в этом случае намного превосходила прибыльность вложений в физический капитал. Эти выводы стали теоретическим обоснованием для беспрецедентного развития сферы просвещения и подготовки кадров в развитых капиталистических странах. Затраты на образование стали восприниматься общественным мнением уже не как статья непроизводительного потребления, а как один из наиболее эффективных видов инвестиций.
Основанием для проведения расчета показателей экономической эффективности образования, служит предположение о том, что инвестиции в человеческий капитал (расходы на образование) порождают увеличение производительности труда рабочего, что в свою очередь порождает более высокие заработки. Экономическая эффективность образования определяется соотнесением прямых денежных доходов, приходящихся на образование и издержек, связанных с его получением. Традиционным методикам оценки экономической эффективности инвестиций в образование, основанным на расчете показателей частной и общественной внутренней нормы доходности различных ступеней образования, уделено большое внимание в экономической литературе.
Однако, рассматривая проблему эффективности инвестиций в трудовые ресурсы, необходимо отметить, что кроме денежных доходов существуют и не денежные, которые не учитываются в расчетах норм отдачи капиталовложений в образование, здравоохранение и т.д. Поэтому нельзя судить об эффективности инвестиций в трудовые ресурсы только на основе норм отдачи, так как учет лишь денежной доходности образования занижает его действительную ценность.
Образование оказывает большое влияние на условия труда, уровень безработицы:
- -- условия труда у лиц с лучшей образовательной подготовкой, как правило, более благоприятны.
- --более образованным людям легче устроиться на работу,
- --они испытывают меньшую физическую нагрузку,
- --получают большую самостоятельность при принятии решения,
- --у них менее однообразный характер труда,
- --больше возможностей для общения с другими лицами.
Образование повышает эффективность различных видов человеческой деятельности и за пределами рынка труда: оно способствует развитию личности и приобретению таких качеств, как независимость и уверенность в себе, гибкость и терпимость в отношении с людьми, непредубежденность, уважение к эстетическим и культурным ценностям, повышению интеллектуальных запросов.
Образование влияет на выработку таких навыков, как способность принимать решение, коммуникабельность, рациональное распределение времени т.п. Очевидно, что подобные навыки и качества приносят пользу не только на рынке труда, но и при установлении неформальных связей (вступление в клубы, выбор друзей), при покупке товаров длительного пользования и т.д. Образование оказывает большое влияние на формирования человеческого капитала, то есть на инвестиции в дальнейшее образование, обучение без отрыва от производства, поддержание здоровья, миграцию.
Значительная часть жизни людей проходит вне рынков труда и капитала. Эта деятельность по организации своего досуга, быта. Получение образования положительно влияет на здоровье, на успех в браке, а также предполагает более рациональный подход к потреблению и использованию свободного времени. Так, некоторые западные экономисты утверждают, что лучшая ориентация образованных людей на рынке потребительских товаров дает им дополнительную выгоду в приобретении товаров данного качества по более низкой цене и товаров более высокого качества по данным ценам.
Образование и связанное с его получением посещение школ, колледжей и т.п. всегда приводило к установлению определенных дружеских отношений между учащимися. Образование облегчает выбор претендентов и формирование супружеских пар. Считается, что рост уровня образования жены положительно влияет на заработки мужа. В основе такого влияния лежит воздействие более образованной жены на поведение мужа на рынке труда, на его здоровье. Образование родителей является важной детерминантой способностей и образования их детей.
Нужно помнить и о воздействии образования на развитие общества в целом. Эти эффекты образования обычно употребляются под заголовком "социальная интеграция" и "стабильность общества". Учитывая все виды не денежных доходов получаемых от образования, можно с определенной уверенностью утверждать, что образование обладает социальной эффективностью.
Проведенное в данной работе исследование изменение удельного веса лиц с различным уровнем образования за период с 1952 года по 1994 год, а также взаимосвязи между показателями уровня образования и продолжительностью жизни, образованием и уровнем безработицы населения с различной образовательной подготовкой характеризует некоторые аспекты социальной эффективности образования.
Люди, имеющие более высокий уровень образования, в среднем живут дольше. Это связано с тем, что лица с лучшей образовательной подготовкой имеют больше возможностей эффективно использовать свой "капитала здоровья” - ведут более здоровый образ жизни, как правило, избирают профессии не связанные с вредными и опасными условиями труда, разумнее пользуются медицинскими услугами.
Уровне безработицы среди мужчин трудоспособного возраста в США, свидетельствует о сильной корреляционной связи между образованием и уровнем безработицы.
Как показывает история, в периоды экономического спада люди ищут способы сохранить и приумножить свои сбережения. Сегодня финансовая грамотность населения в нашей стране стала значительно выше, поэтому инвестирование вызывает все больший интерес. Инвестиция – это вложение средств в какое-либо предприятие с целью получения прибыли.Однако в сложные периоды перемен, когда традиционные методы уже не срабатывают, эксперты рекомендуют «инвестировать в себя»
Считается, что самые успешные инвестиции в себя – это вложение средств в образование. Для взрослых состоявшихся людей новая «вышка», курсы или специальный тренинг дают достаточно быстрый результат. А вот вложение средств в образование детей –долгосрочный проект, который демонстрирует отдачу через несколько лет. Так стоит ли вкладывать немалые средства именно в обучение подрастающего поколения?
Многие родители скажут, что они и так постоянно вкладывают деньги в образование своих детей. Ведь, в дополнение к школьным занятиям, с ребятами занимаются репетиторы по иностранным языкам и другим школьным предметам. Однако нельзя сказать, что такие выпускники более подготовлены к современному рынку труда. На выходе из школы они имеют только одно преимущество – шанс получить бесплатное высшее образование. Причина этого кроется в том, что занятия с репетиторами нацелены, в основном, на «накачку знаниями» для сдачи выпускных тестов.
А ведь школьные годы – самое удачное время для развития у ребенка навыков, применимых в реальной жизни. Великий Эйнштейн говорил: «Никогда не запоминайте то, что можете найти в книгах!». Поэтому нужно нанимать репетиторов, которые могут научить риторике, умению найти и анализировать информацию,логическому и независимому мышлению. Спорт поможет развить лидерские качества и стремление к победе и успеху.
Изучение иностранных языков (как минимум двух!) должно быть «по умолчанию». Главная цель – способность свободно общаться с носителями, умение аргументированно говорить на любую тему и читать неадаптированную литературу. Уровень языка должен быть подтвержден международным сертификатом. Для ребенка очень полезно посещать языковые курсы за границей во время каникул. Это не требует больших денег, но дает отличный результат как в улучшении языка, так и в социальном развитии.
К выбору вуза также стоит отнестись ответственно. Начать нужно с поиска специальности. И это должен быть выбор ребенка – только при совещательном голосе родителей! Тем детям, которые стремятся попробовать себя в глобальном мире, стоит поступать в зарубежный университет. Как ни удивительно это звучит, но учеба за рубежом не требует баснословных затрат. Во многих странах Европы можно учиться бесплатно и стоимость жизни соизмерима с затратами на родине. А получать опыт работы и строить успешную карьеру можно в любой стране мира!
Родители! Вы должны понимать, что инвестиция в образование своих детей – не простая оплата счетов, а полное участие в процессе, понимание и помощь. Вложения средств в сыновей и дочерей не требуют больших единовременных трат, но всегда окупаются. В итоге дети получат бесценный инструмент – умение зарабатывать деньги!
Родители! Учите своих детей и готовьте к реальной жизни!
Сегодня одной из важных задач для каждого члена социума является конкурентоспособность на рынке труда. Над тем, чтобы оставаться востребованным, приходится постоянно работать. И дело не столько в большом количестве специалистов в конкретных секторах, сколько в динамике требований работодателей.
Чтобы получить престижную работу, современный соискатель должен иметь профильное образование, специальные навыки, желательно – уникальный опыт. Также во многих сферах требуется знание как минимум одного иностранного языка на уровне свободного общения. Основы для подобных личных достижений закладываются на школьной скамье.
Инвестиции в образование
Практика показывает, что вложение средств в образование своих детей является самым выгодным инвестиционным инструментом. Финансовый показатель здесь напрямую влияет на увеличение капитала знаний. Последний играет немалую роль в формировании финансовой стабильности члена общества. Инвестиции родителей в образование детей приводят к увеличению денежного капитала последних.
То есть, вкладывая средства в обучение, вы даете своим детям финансовый инструмент пролонгированного действия. Наличными средствами можно воспользоваться разово (и, как это часто бывает, неудачно). Капитал знаний же обеспечит выросшего ребенка источниками постоянного активного и пассивного дохода на многие годы.
Подтвержденное соответствующим дипломом, сертификатами и т.п., свидетельствует о наличии у молодого специалиста прочных познаний в конкретной области деятельности, практического опыта. Это существенно увеличивает его шанс на занятие достойной должности. Последняя обеспечит специалиста высокой зарплатой. Увеличение дохода приведет к повышению качества жизни. Стоит отметить, что размеры прибыли от некогда вложенного капитала не ограничены. Здесь все зависит только от желаний, стремлений, способностей и мотивации молодого специалиста.
Выбор инструментов инвестирования
Любой инвестиционный процесс предусматривает использование соответствующих инструментов. Их выбор – одна из самых сложных задач современных родителей. Каждому предстоит определиться с тем, когда начинать инвестировать в образование ребенка и какие методы для этого использовать.
Вложение капитала может начаться на . Также инвестиции в образование подразумевают получение базовой и второй специальности, повышение квалификации, изучение иностранных языков, прохождение профильных курсов. Желаемые знания ребенок может получить за границей. Обучение в Европе, других странах приобретает все большую популярность. Инвестиции в зарубежное образование открывают перед ребенком двери на мировой рынок труда, являются прочной стартовой ступенью будущей успешной карьеры.
Одним из вариантов инвестирования может быть вложение денег в обучение персонала. Но, перед тем как выбирать учебную программу для своих работников, стоит оценить: нет ли в настоящий момент каких-нибудь более удобных инвестиционных средств, быстрее приводящих к заданной цели? Например, можно вложить деньги в обучение и ожидать прибыли через Х лет. Другой вариант — продать нынешний бизнес и вложить деньги в более прибыльный. Можно также использовать свободные средства не на обучение, а на скупку активов для расширения.Однако кроме прагматичного подхода, существуют и другие. Собственника может не волновать, в какой срок окупятся потраченные деньги. Приглашение модного тренера это, зачастую, вопрос амбиций. Хочется быть «не хуже других». У отдельных бизнесменов, слова: «коучинг», «тимбилдинг», «тайм-менеджмент» ассоциируются с волшебной пилюлей, способной исправить все недостатки менеджмента. В последнем случае, инвестирования не происходит. Налицо обычная трата денег на покупку элементов престижа, чувства защищенности и прочих благ. Теперь вспомним о теории сравнительной эффективности капитальных вложений. Согласно ей, при выборе из нескольких вариантов, реализации подлежит тот, который обеспечит минимальные затраты, максимальную прибыль, либо максимум накопленного эффекта (за период реализации инвестиционного проекта). В случае инвестирования в образование, затраты вряд ли могут быть минимальными, а прибыль максимальной. Наибольший интерес представляет такой показатель, как комплексный эффект, который может быть накоплен в ходе реализации образовательного проекта.
Принципы расчета рентабельности инвестиций в образование.
Расходы:
1. Необходимо учитывать не только прямые денежные затраты, но и косвенные: стоимость аренды помещений, рабочего времени сотрудников, командировочные и т.д.
2. Очевидно, что при обучении людей имеет смысл опираться на какой-то базовый уровень знаний и навыков, который у них уже есть. Но, многие коллективы представляют собой «сборную солянку». Сотрудники оканчивали ВУЗы с разным уровнем преподавания, имеют различный опыт предшествующей работы. Имеет смысл провести аудит имеющихся знаний, чтобы составить программу занятий, максимально приближенную к нуждам конкретного предприятия. Проведение такого аудита требует некоторых расходов.
3. Одной из главных задач собственника, становится удержание людей, в обучение которых вложены деньги, что влечет за собой дополнительные траты. Тратиться приходится на проведение корпоративных праздников, подарки, премии, служебное жильё и т.д. – всё, что повышает лояльность и препятствует увольнению сотрудников. В итоге, может оказаться, что вместо обучения работников, дешевле будет уволить некоторых из них и взять на их место новых.
Доходы:
Большинство методов подсчета основывается на измерении отдельных параметров до обучения и после него. Параметрами могут служить объемы продаж, среднее время, затраченное на одну операцию, количество жалоб и т.д. Они могут выражаться в разной форме – в единицах, долях, процентах. Измерения проводятся в период до обучения и через некоторое время после него. Разница между параметрами считается эффектом от обучения и экстраполируется на весь год. Ее можно выразить в денежном эквиваленте и использовать при расчёте финансовых показателей. Такой подход к делу имеет массу недостатков:
1. Изменение показателей может быть вызвано другими причинами кроме обучения. В осеннее и зимнее время, а также после праздников у людей снижается работоспособность. Увольнение или, наоборот, появление нового негласного лидера может повлиять на показатели целой группы людей, которые его окружают. Если добавить к этому сезонность спроса и предложения, характерную для многих видов бизнеса, то выявить влияние обучения в чистом виде непросто.
2. Положительный эффект может продержаться короткий период, а потом, сойти на нет. Экстраполяция на весь год не всегда обоснованна.
3. В период после обучения может снизиться «текучесть» кадров, повыситься скорость взаимодействия между отделами. Соответствующий экономический эффект с трудом поддается количественной оценке.
4. В крупных российских компаниях практикуется «каскадный» способ передачи знаний. Его суть в том,
что сначала топ-менеджеры проходят дорогое и высококачественное обучение (обычно в странах Европы или США), затем они передают свои знания менеджерам среднего звена, а те, в свою очередь, персоналу более низких уровней или региональным менеджерам. При многократной передаче знаний «по цепочке», дополненной приглашением сторонних тренеров, очень трудно вычислить на каком именно этапе проявился экономических эффект. Также трудно просчитать этот эффект заранее: он «размазан» во времени, неопределенность при его подсчете усиливается на каждом следующем этапе передачи информации.
5. Методы сравнения параметров «до» и «после» требуют проведения пробных курсов или тренингов. Трудно рассчитать параметр «после» теоретически. По причине неубедительности подобных вычислений часть экспертов считает, что достоверно рассчитать эффективность корпоративного образования невозможно.
Елена Гордеева, директор по персоналу группы «АльфаСтрахование» в интервью на сайте E-xecutive (июнь 2007) отметила:
«…Я не стала бы считать экономический эффект. Как математик по образованию я не вижу перспектив даже в попытках определить эти закономерности. Мы просто решили, что будем заниматься обучением и развитием персонала, и далеко не все результаты можно оценить экономически».
Почему же руководители огромного количества фирм всё-таки принимают решение об обучении сотрудников?
Мотивы принятия решений об обучении сотрудников.
1. Недостаток квалифицированных работников
Основным мотивом является недостаток на рынке труда специалистов с нужной квалификацией и наличие сложностей в усвоении ими внутренних требований, принятии идеологии компании. Если специалистов не хватает, то их зарплатные ожидания чрезвычайно высоки, подбор нужного человека может тянуться месяцами, на адаптацию нового сотрудника тратится время, а в итоге его лояльность компании может оказаться минимальной. Поэтому фирмам приходится самим заниматься подготовкой кадров. То есть, отбирать перспективных выпускников ВУЗов, обучать и прививать им уважение к корпоративным ценностям. Выпускники, подготовленные по академическим программам, не могут быстро приступить к эффективной работе. Первое время они не приносят прибыли работодателю. Однако позже, за счёт того, что подготовка ведётся в соответствии с нуждами конкретной фирмы, такие сотрудники более лояльны и работают эффективнее, чем пришедшие с других мест работы. Недостаточное количество профессионалов на рынке труда, может быть следствием многих причин. Одна из них – смена эпох. Вспомним обстановку советских магазинов времён дефицита. Продавцы чувствуют себя элитой, покупатели – просителями. Но наступили новые времена. Владельцы магазинов стали бороться за посетителей, вводить западные стандарты обслуживания, переучивать персонал. Нередко выяснялось, что проще набирать молодых вежливых девушек и учить их «с нуля», чем менять стереотипы опытных продавцов. Неумение специалистов «старой закалки» пользоваться современным оборудованием, несоблюдение ими стандартов и технологий и нежелание менять отношение к работе, послужили толчком к созданию первых корпоративных университетов для обучения молодых перспективных специалистов. Впервые на российском рынке корпоративный университет появился у компании «Вымпелком», это произошло в начале 1999 года. Позже и другие организации включились в процесс создания собственных учебных центров.
«… наши затраты на рекрутинг менеджеров такого уровня были бы намного выше, чем затраты на университет».
Вице-президент, директор по управлению персоналом ЗАО «ЮКОС РМ» Юлия Анохина. (Газета «Нефтяная параллель», 13 августа 2002 года.)
«…Не секрет, что во многих подразделениях Компании средний возраст персонала более чем солидный, необходимо проводить омоложение коллективов. Вместе с тем качество подготовки кадров оставляет желать лучшего. В связи с этим была пересмотрена программа подготовки кадрового резерва…»
2. Сотрудники как главный актив успешной компании.
Бурное развитие сферы высоких технологий и информационный бум последних двух десятилетий, привели к тому, что любые технические новинки не могут долго гарантировать конкурентное преимущество. Если новый продукт пользуется спросом, конкуренты быстро создают подобный. В итоге, самым долгосрочным конкурентным преимуществом компаний являются их сотрудники. То, на чьей стороне окажется очередная «светлая голова», является решающим фактором в борьбе за доли рынка. Работа менеджера по персоналу становится всё более ответственной. Пытаясь первыми заполучить талантливую молодёжь, менеджеры используют массу ухищрений. Например, за рубежом распространена такая практика: неформальная плата профессорам школ МБА, за предоставление данных о наиболее перспективных выпускниках ещё до официального окончания учёбы. 3. Обучение сотрудников, как средство обеспечить единые стандарты работы всех подразделений компании. Нередко, при слиянии нескольких компаний, менеджмент оказывается неэффективным и непрозрачным. Подобная проблема возникает при наличии сети филиалов в регионах, когда работа головного и региональных офисов строится несогласованно. В результате, масса усилий и ресурсов оказывается бесполезно растраченными, как в басне Крылова о лебеде, раке и щуке. В ходе обучения, единые стандарты могут быть введены и отработаны на всех уровнях управления компанией. 4. Обучающая структура в составе компании, как средство привлечения инвестиций. Собственный корпоративный университет может быть одним из инструментов для привлечения иностранного капитала. Зарубежные инвесторы обращают большое внимание на прозрачность управления бизнесом и гарантии его стабильности. Результат корпоративного обучения — наличие единых внутренних стандартов в управлении персоналом — обеспечивает необходимую степень прозрачности менеджмента. Имеет смысл сделать небольшое отступление. Компания «ЮКОС» сумела наладить качественное обучение менеджеров и привлечь зарубежных инвесторов, но это не спасло её от краха. Крупная американская компания «Enron», потерпела банкротство, имея в своем составе массу специалистов с дипломами МБА. Системы обучения в бизнес-школах всё чаще подвергаются критике. Например, со стороны таких зарубежных профессоров, как Генри Минцберг, Сумантра Гошал, Джефри Преффер.
Степень рискованности при инвестициях в образование.
Само по себе наличие обученных менеджеров – ещё не гарантия процветания, если руководство допустило стратегические ошибки, или образование не было качественным. Инвестиции в образование являются долгосрочными, поэтому высокорискованными. Реалии же российского бизнеса таковы, что решения законодательных органов можно приравнять к форс-мажорным обстоятельствам, а рейдерство – повседневное явление. Помимо прочего, у таких инвестиций чрезвычайно низкая ликвидность. Деньги, потраченные на подготовку квалифицированных специалистов, невозможно вернуть в случае их увольнения.
Практика образования сотрудников в Российских компаниях.
В России активное развитие бизнеса началось в постсоветский период, поэтому большая часть обучающих программ заимствована из практики бизнес-школ Европы и США, где образованию сотрудников придаётся очень большое значение. В настоящее время свыше 2000 западных компаний имеют собственные учебные заведения. Ведущие американские фирмы обучают практически весь свой персонал. В крупных корпорациях существуют специальные должности: CKO (Chief Knowledge Officer) — главный специалист по знаниям и CLO (Chief Learning Officer) — главный специалист по обучению. В России более 30 крупных компаний создали корпоративные университеты. Значительное число организаций с числом работников более тысячи имеют собственные отделы обучения. Многие собственники не организуют учебных отделов в своих фирмах, но регулярно посылают сотрудников на открытые тренинги, курсы или конференции. Относительно небольшое число работодателей (около 2%) старается нанять топ-менеджеров с дипломами МБА. На наличие этой степени обращают внимание около 20% собственников, кое-кто даже готов оплачивать своим менеджерам её получение. Постепенно, всё большую популярность приобретают программы дистанционного образования, которые позволяют заниматься самостоятельно, получая доступ к учебным материалам через сеть Интернет. Возможности дистанционного обучения используют как крупные компании, так и частные лица. Ведь результат (при добросовестном отношении к делу) бывает очень неплохим, сочетаясь с относительно невысокой стоимостью учебного пакета. Например, цена за полный комплекс дистанционного курса по программе MBA – около 100 тыс. рублей. Стоимость аналогичного курса обучения при традиционном методе занятий в несколько раз выше (есть ещё плюс – не приходится тратить время, чтобы добраться до места, где проходят занятия). Небольшие фирмы, помимо отправки сотрудников на открытые тренинги и конференции, практикуют такие малобюджетные способы обучения, как:
Участие всех сотрудников в ведении корпоративного блога.
Компенсация сотрудникам средств на покупку литературы по профессиональной тематике, или организация мини-библиотеки.
Семинары в кругу работников фирмы, когда люди поочерёдно готовят доклады на актуальные темы и представляют их коллегам.
Стоит также упомянуть, что во многих городах существуют профессиональные клубы, где за небольшую входную плату можно пообщаться с коллегами. Таким образом, не приходится говорить о том, каковы затраты на «среднее» образование. Его стоимость может варьировать от десятков миллионов долларов (для создания корпоративного университета), до десятков тысяч рублей (стоимость рабочего времени сотрудников, при «малобюджетных» способах обучения). Всё зависит от масштабов бизнеса, его стратегических целей и уже существующей кадровой и материальной базы.
Эффективность обучения
Постскриптум
Сорокина Галина Внимание!. Копирование материала разрешено с обязательным указанием гиперссылки на https://сайт
